평가보상 HR스터디 2번째 모임은
합정역 모임공간에서 진행되었습니다.
세션 1은 조별 발표,
세션 2는 토론으로 진행되었습니다.
PM 7:30
지난 시간에 평가 대상별로
랜덤 조를 짰습니다.
- 리더→구성원
- 구성원→리더
- 구성원↔구성원
- 리더↔리더
이렇게 4개의 조를 만들었습니다.
약 30분간 조별로 발표 준비,
이후에는 조별로 2~30분 정도
발표 및 질의응답 시간을 가졌습니다.
대상별로 인사평가 시행 때
중요시해야 하는 포인트들을
중점으로 나누었습니다.
나누었던 내용의 일부를 공유합니다:)
리더→구성원
하향평가의 평가 항목으로는
업적지표 or 성과지표,
그리고 역량지표가 있습니다
하향평가가 직원의 성장이라는
목표를 달성하기 위해서는
평가자의 교육이 중요합니다.
리더와 구성원 간의
신뢰가 바탕이 되어야
피드백 수용성이 올라가기 때문입니다.
구성원→리더
이 때 중요시할 점 중 하나는
바로 익명성입니다.
상사의 업무방식에 대한 평가이므로
비밀보장, 익명성 원칙이 지켜져야
구성원들이 의견을 피력할 수 있습니다.
실무 단에서는 익명성 확보를 위해
사전에 피평가자가 평가자를 지목,
점수 산출 과정에서 불특정 인원의
결과는 반영하지 않는 식의
장치를 마련한다고 합니다.
구성원↔구성원
피어 리뷰의 경우
현장에서의 문제의식을
공유해 보았습니다.
같은 레벨이기 때문에 좀 더
공정한 피드백 결과를
도출할 수 있을 거라는 기대와 한편
'동료는 경쟁자'라는 인식도
동시에 고려해야 합니다.
리더↔리더
통상 리더간의 평가는
사례가 많이 없었습니다.
이에 해당 조에서는
이론 중심의 발표를 해주셨습니다.
동일 레벨간의 평가라는 점에서
리더십 평가가 추가된다는 것 외에는
동료평가가 다를 것이 없습니다.
다만 리더들에 대한 평가결과는
대부분 승진에 반영이 되기 때문에
더 신중하고 치밀하게
설계되어야 한다는 의견이었습니다.
뿐만 아니라 평가 타당도가
다른 유형에 비해 낮을 수 있습니다.
실제 평가에 필요한 경험 및 정보들은
리더-구성원간에 이뤄지기 때문입니다.
.
이외에 현장 경험을 공유하여
각 회사에서 시행하는 제도,
인사평가 툴 사례 공유,
직접 세팅한 엑셀 툴 공유까지
엄청난 시간을 가졌습니다:)
또한 노티크 시현님이
'스타트업의 평가제도'를 주제로
별도로 PT를 준비해 주셨습니다.
스타트업의 시리즈 단계별로
어떤 점을 염두에 두어야 하는지,
현재 평가 트렌드는 무엇인지
실리콘밸리 기업들의 사례와 함께
발표해 주셨습니다.
PM 10:00
조별 발표, 사례 공유에 몰입해
시간이 훌쩍 지나가 버렸습니다.
따라서 이번 토론주제는
팀간 사전 준비 없이
바로 실전으로 진행되었습니다.
"평가제도, 공정할 수 있다.
VS
필연적으로 공정할 수 없다."
토론을 준비했던 입장에서
너무 답을 정해놓은 것 같아
특정 팀에 죄송한,,, 마음이었습니다.
그럼에도 '가능하다' 팀에서
다양한 내용을 준비해 주셨습니다.
- 과정의 공정 VS 결과의 공정
- 공정한 평가를 위한 노력들(케이스)
- 구성원들이 모두 합의한, 지표가 된 기준 등
'불가능하다' 팀에서도
많은 준비를 해주셨습니다!
- 마이클 샌델 - <공정하다는 착각>
- 평가제도의 학습효과
- Family Wage 사례 등
흐름이 자발적으로 조정되어
'어떻게 공정하게 여겨질 수 있게
평가 프로세스를 설계할 것인가'로
의견 나눔이 진행되었습니다.
'우리 회사에서는 이런 사람이 일잘러야'
핵심 키워드를 주기적으로 환기,
원온원 미팅을 통한 소통으로
구성원에게 회사만의 공정을
설득시키고 이해시키는 것도
좋은 방법이라는 의견이 있었습니다.
자발적으로 자료를 준비하고
나눠주시는 여러분들 덕분에
많은 배움, 많은 도전을 받습니다.
퇴근 후에 멀리까지 찾아오시느라
너무 고생하셨습니다!
인연에 감사합니다:)
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